El primer ponente de este panel fue Andrés Armida Graham, Socio Director en Rizo, Armida y Asociados, quien comentó que se han modificado muchas reglas en materia laboral y que actualmente las empresas enfrentan un nuevo paradigma que cambia el modelo de la práctica laboral en nuestro país. Relató que en México se utilizó a las grandes corporaciones para control político y social, sistema que dejó de tener vigencia debido a cambios generados durante las negociaciones de los tratados comerciales. Agregó que en 2018 se ratificó por el Senado mexicano el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, referente a la libre sindicalización, lo que llevó a reformar la Ley Federal del Trabajo y a la implementación de la Norma 35 de la Secretaría del Trabajo, referente a riesgos psicosociales.
Refirió que en nuestro país la regla era que cualquier sindicato podía emplazar a huelga por firma de contrato colectivo sin preguntar a los trabajadores, ahora éstos tienen derecho de elegir a sus representantes y si un sindicato quiere emplazar a huelga primero debe conseguir una constancia de representatividad. Asimismo, se busca que las empresas no tengan actos de injerencia en la organización ni en el sustento de los sindicatos, como antes, ahora la idea es que haya sindicatos auténticos en cogestión con la empresa, que de manera conjunta apoyen a los trabajadores.
Armida Graham resaltó que en la actualidad se incluye en la legislación la parte personal, como por ejemplo identificar los riesgos psicosociales, referentes a eventos catastróficos en el trabajo, así como la actitud de los mandos relativa a evitar hostigamiento laboral y acoso sexual. La norma busca detectar e impedir conductas que motiven este tipo de riesgos, y las empresas deben establecer un protocolo de prevención y crear un entorno favorable, que incluye evitar jornadas excesivas y buen trato al personal, consideró que esta norma trata de un mundo ideal que lamentablemente no existe.
Añadió que, derivado de estos cambios se han detectado posibles impactos como la incertidumbre y explicó que ahora los trabajadores tienen capacidad de decisión, aunado a la presión de sindicatos que no tenían una relación previa con la empresa, pero empiezan a buscar al personal, o bien los propios sindicatos con los que actualmente se trabaja que ahora sí quieren legitimar su actuación.
Otro tema importante es que se estableció en la ley que un trabajador puede solicitar que le dejen de descontar las cuotas sindicales, lo que puede generar una crisis en cuanto al manejo económico, debido a que los sindicatos se verán afectados. El líder que no tenga presencia y no acredite representar a los trabajadores va a quedar fuera y dará lugar a que existan otros que sí se preocupen y empiecen a generar actos de molestia, lo que implica que aumenten las presiones. Es necesario estar atentos y tomar en cuenta este punto al interior de las organizaciones, concluyó.
Durante su presentación, Roberto Parra Gurza, de RPG Iniciativas (soluciones en RH), indicó que los cambios al marco jurídico impactarán la estrategia laboral de las empresas y sobrevivirán las que se adapten al cambio. Identificó como elementos críticos, en primer lugar la reacción de los trabajadores con la libre sindicalización, así como la actitud de los milenials, quienes ya no buscan hacer una carrera en una empresa, sino que quieren resultados inmediatos. Asimismo, la norma 035 traerá una doble vía de comunicación entre la Dirección y los trabajadores, ya no es «lo que digo yo y así se hace», ahora se trata de saber qué quieren nuestros colaboradores y buscar la felicidad para tener una paz laboral.
Añadió que otro elemento crítico es la reacción de los sindicatos tradicionales, habrá mayor control de los afiliados por temor a ser desplazados, así como la presión a la empresa para mayores prestaciones, y en relación a los sindicatos nuevos se dará un desplazamiento de los actuales. Asimismo, se dará la activación de los contratos de protección, pero consideró que existen otras estrategias laborales y proselitismo con el personal de confianza, para enfrentar esta situación. Destacó que gozábamos de paz sindical, sin embargo, arrancamos 2019 con siete huelgas, ésta es ahora la realidad de lo que está sucediendo con los cambios, y consideró que ante este panorama la solución para las empresas es la prevención.
Parra Gurza recordó que existía una estructura laboral, conformada por la empresa, el sindicato y los trabajadores, era una relación constante entre la Dirección y los trabajadores; una de diálogo entre la empresa y el sindicato; y una poco constante entre trabajadores y sindicato, se tenía paz laboral con un sindicato contro la do. Actualmente seguimos teniendo la misma directriz de los objetivos entre la Dirección y el sindicato, la misma comunicación con los trabajadores, pero hay mayor comunicación entre sindicato y trabajadores, y si bien el sindicato no es el patrón sí es un mecanismo y es el puente de comunicación entre la empresa y los trabajadores.
Finalizó haciendo varias recomendaciones para enfrentar este nuevo panorama laboral:
Revisar la situación jurídica laboral de la empresa para identificar temas a resolver, como contratos de protección, pago legal de sueldos, prestaciones, etcétera y decidir la estrategia a seguir.
Asegurarse de tener la información fidedigna y actualizada sobre el ambiente de trabajo, utilizando canales formales o informales.
Simplificar al máximo el esquema de administración de personal y transparentar su aplicación. Aquí el rubro digital es importante, hay temas de inteligencia artificial que deben incluirse.
Entrenar a los mandos medios, supervisores y delegados sindicales, darles capacitación y herramientas para que puedan resolver problemas.
Cerró este panel Alfredo Gisholt Ochoa, socio Director de Lead Vision lnstitute, quien comentó que cuando se habla de liderazgo se refiere a las personas en la empresa que tienen gente a su cargo como directores, gerentes y supervisores, quienes son el canal más efectivo, y a veces el único, para implantar y mantener la cultura al interior, los líderes deben tener la capacidad de transmitir el mensaje de la empresa de manera inmediata, de ahí la importancia de hablar del tema del liderazgo en esta nueva realidad.
Subrayó que en el liderazgo tradicional, una persona daba instrucciones y los demás las seguían, este modelo se caracterizaba por un entorno predecible, conocimiento de la competencia, de la reglamentación y de los gustos del consumidor; era fácil hacer esquemas estratégicos y se hacían proyecciones a partir del pasado, todo se manejaba en una estructura clara y definida y se conocían las motivaciones de la gente, por tanto era sencillo establecer procesos de retribución, pero todo esto cambió.
Con el nuevo liderazgo existe un entorno turbulento, las reglas cambian constantemente, la competencia es impredecible, agresiva y diversificada, no se sabe contra quién se compite, no se tienen referencias para proyectar y la gestión tiene que hacerse por un esquema de coordinación de acciones, tampoco se
sabe cuáles son las motivaciones de los trabajadores, por tanto, es complicado hacer un esquema de retribuciones.
Gisholt Ochoa aseveró que en el esquema del liderazgo tradicional, el líder es un puesto, en el nuevo esquema se ha pasado del liderazgo de puestos al de personas. Tampoco se sabe cuáles son las motivaciones y perfiles de los subordinados, la solución es volver al líder, de ahí la importancia de ayudar al personal a desarrollarse. El líder tiene que ser visible, empático y estar en contacto con la gente, pendiente de lo que pasa en su entorno, para reaccionar a tiempo y debe ser incluyente.
Asimismo, dijo que con la norma 35 los programas tienen que enfocarse a desarrollar la inteligencia emocional de las personas, las cuales deben tener la capacidad de reaccionar inteligentemente ante cualquier circunstancia, para evitar confiictos con el personal por temas como estrés laboral. Otro punto importante es la motivación, es esencial generar empatía con la gente, así como enseñar a los empleados a potenciar sus habilidades, e hizo las siguientes recomendaciones:
Asegurar un ejercicio uniforme del liderazgo, estableciendo con claridad los procesos y conductas y difundiéndolas con amplitud.
Contar con un proceso formal de desarrollo de líderes, es muy importante lograr un espíritu de grupo, que el líder se sienta parte del equipo y se sienta respaldado.
Empoderar a los líderes, darles las facultades necesarias para que puedan hacer su trabajo.
